LA REMUNERATION

10 étudiants

La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages
monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels.
La rétribution représente la rémunération et des aspects plus qualitatifs comme la
satisfaction dans l’exercice du travail, la capitalisation socio professionnelle, le pouvoir et
l’influence, des gratifications symboliques.
La classification/qualification désigne le processus qui permet d’évaluer et de classer les
emplois afin de hiérarchiser les rémunérations.
L’emploi est un ensemble d’activités qui font appel à un noyau de compétences (ex : emploi
de secrétariat),
La fonction : désigne un ensemble d’activités prescrites qui relèvent de domaines de
responsabilités plutôt que de tâches précises.
Le poste : désigne un ensemble précis de tâches.
La rémunération dépend de l’arbitrage effectué entre le poste et la personne : rémunère t’on
le poste ou la personne ? Ceci renvoie aux questions de la rémunération des compétences,
par exemple (rémunération de la personne). La rémunération du poste suit l’organisation
scientifique du travail.
Les pratiques de rémunération ont évolué au cours du temps :
La classification détermine le niveau de rémunération associé au poste. Différentes
méthodes sont utilisées :
• la classification de type Parodi est la liste de dénomination des postes mais sans
description précise. (Amadieu, p.34)
• la classification de type Parodi amélioré correspond à la description fouillée des
postes. (Amadieu, p36)
• la classification de type « fonction publique aménagée » donne l’accès au poste en
fonction d’un diplôme et rémunération de l’ancienneté,
• la classification en critères « classants » est la plus récente. Ces classifications sont
fondées sur l’énonciation et l’évaluation des critères « classants ». Les accords
portent sur des procédures d’évaluation des postes et non sur la classification qui en
découle (discussion sur le choix des critères retenus). (Amadieu, p.39)
Aujourd’hui, c’est la volonté de tenir compte de l’individu et de ses compétences plutôt que
du poste qui prime. La notion de compétences est mise en exergue (industrie sidérurgique et
Cap 2000 marquent l’évolution du système d’évaluation désormais fondé sur la
compétence).

  • Contraintes et objectifs de la politique de rémunération

    Contraintes et objectifs de la politique de rémunération Selon Sire38 et Tremblay39 (2000) un gestionnaire des rémunérations doit résoudre un problème d’optimisation sous contraintes de l’environnement institutionnel, de l’exigence d’efficacité économique et des comportements individuels. Source : Sire et Tremblay (2000, p.16) in Peretti et Roussel (2000), « Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000 », Vuibert gestion. Environnement concurrentiel et institutionnel Les entreprises tendent à rémunérer, prenant en considération : • Les pratiques du secteur d’activité pour éviter des écarts trop importants et un antagonisme lié aux salaires. Les entreprises s’accordent au niveau professionnel et tendent à s’imiter. En raison du cadre règlementaire se réalise aussi une tendance à l’uniformisation des politiques de rémunération. Cette tendance nous renvoie à l’utilisation de la méthode universelle d’évaluation, méthode Hay (classification a posteriori à partir de l’évaluation des postes existants). Ainsi, deux postes côtés au même nombre de points Hay sont censés être identiques et donner droit à une rémunération identique. Si les entreprises ont tendance à utiliser des méthodes de classification sur mesure, elles ont toujours besoin d’une référence au marché. Certains cabinets de conseil développent des enquêtes rémunération. • les pratiques nationales : influence notamment des aspects réglementaires

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